A családi vállalkozások csupán 30 százaléka éli túl az első generációváltást, és mindössze 10 százalékuk marad talpon a második váltás után is.

Ha egy élet kemény munkájával felépítettél egy sikeres céget, bizonyára szeretnéd, hogy nyugdíjba vonulásod után is fennmaradjon, és stabil megélhetést teremtsen a gyerekeidnek és unokáidnak.

A generációváltás azonban nem megy magától – tudatos tervezést és felkészülést igényel.

A folytatásban izgalmas történeti példaként bemutatom a Louis Vuitton sikeres generációváltásait, majd konkrét, a gyakorlatban is alkalmazható tippeket kapsz a folyamat több éven át tartó, tudatos megszervezéséhez. Megosztom veled a generációváltás azon buktatóit is, amelyekkel tanácsadói munkám során a leggyakrabban találkozom.

Jön az új generáció

Az OPTEN 2024-es adatai szerint 130 ezer családi vállalkozás működik Magyarországon. Ezek közül csupán néhány ezret alapíthattak a 90-es években. Nekik sikerült túlélniük a rendszerváltás utáni nehézségeket, a kétezres évek gazdasági válságait, a covidot, a többször is magasba szökő inflációt.

E vállalkozások alapítói a harmincas, negyvenes éveikben járhattak a rendszerváltás idején, és mára egyre többen foglalkoznak a nyugdíjba vonulás gondolatával. Azaz egyre aktuálisabbá válik a generációváltás kérdése számos cég vezetésében. Ami egyáltalán nem egyszerű és zökkenőmentes folyamat.

A sikeres generációváltás titka

Kicsi az esélye, hogy te is épp e néhány ezer sikeres vállalkozó közé tartozz, de az ő helyzetük minden mai vállalkozó számára fontos tanulságokkal szolgál.

Ha azt szeretnéd, hogy a vállalkozásod a gyermekeid, unokáid, sőt még az ő unokáik kezében is virágozzon, két dologra lesz szükséged: átgondolt, következetes építkezésre és egy csipetnyi szerencsére.

Nem legyinthetsz a kérdésre, akkor sem, ha a negyvenes-ötvenes éveidben jársz, a visszavonulással még évtizedekig nem akarsz foglalkozni, és a gyerekeid amúgy is még csak tanulnak.

A Louis Vuitton esete

Bemelegítésképpen nézzük meg a Louis Viutton generációváltásainak történetét és a tanulságait.

Nemrég olvastam egy érdekes könyvét a divatház történetéről. Megtudtam belőle, hogy Louis Vuitton francia vállalkozó 1854-ben, Párizsban alapította meg a bőrtáskákkal foglalkozó cégét, amely azóta jó néhány generációváltást megélt.

Louis egy igazi újító volt, aki magas szinten értett a csomagolás és a táskakészítés mesterségéhez.

Fia, Georges Vuitton 1896-ban teremtette meg a cég igazi arculatát a híres monogrammal.

A II. világháború után, 1959-ben Gaston Vuitton vezetésével sok innovációt vezettek be – többek között a puha oldalfalú, vízálló utazótáskák készítését.

Ami a mi szempontunkból tanulságos: hagyománnyá tették, hogy a család gyerektagjai tizenhét éves korukban elkezdjenek megismerkedni a táskakészítő üzem működésével a gyakorlatban.

Mindegyikük másban mutatott tehetséget. Volt, aki a kereskedői vénájával, más a pénzügyi érzékével lendítette előre a cég szekerét, sokszor viszontagságos időszakokon át.

Az utódnevelés fontossága

A generációváltás jóval többet jelent egy egyszerű tulajdonosváltásnál vagy menedzsmentcserénél. Magában foglalja a szakmai tudás, a vezetői tapasztalatok és a vállalatirányítási ismeretek átadását.

Az utódnak nemcsak a szakmai és üzleti készségeket kell elsajátítania, hanem meg kell ismernie a vállalkozás értékrendjét, kultúráját és kapcsolatrendszerét is. Ez bizony több évig tarthat!

Generációváltáskor az alapító fokozatos visszavonulása mellett a fiatal generáció önállósága növekszik, miközben megőrzik és továbbviszik mindazt az értéket, amit az elődök létrehoztak.

Ez az átmeneti időszak lehetőséget teremt az üzleti modell korszerűsítésére, az új technológiák és módszerek bevezetésére is. Szerencsés esetben a fiatalok új szemléletet is hoznak magukkal, amely a régi tudással kombinálva vezet a cég túléléséhez.

Miért olyan nehéz a generációváltás?

A családi vállalkozások esetében a vállalkozás létrehozója az egész életművét adja tovább a váltás során.

Ezek a tulajdonosok tényleg úgy tekintenek a cégükre, mint életük gyümölcsére. Érzelmileg erősen kötődnek hozzá, és nehezen tudják elképzelni, hogy a gyerekük ugyanolyan jól tudja intézni a dolgokat, mint ők.

Már idősebbek, ezért más a vezetési stílusuk, és rendszerint kevésbé nyitottak az innovációra. Pedig korábban valószínűleg nagyon is innovatívak voltak, hiszen egy jól felépített vállalkozást adnak tovább.

Csak ilyenkor tudatosodik bennük, hogy nem készítették fel eléggé a gyerekeiket a vállalkozás átvételére. Sokszor az utódokat egyáltalán nem érdekli a vállalkozás tevékenysége, nem értenek az üzlethez. Ha nem tanulnak bele egészen fiatalon, felnőttkorban már sokkal nehezebb bevonni őket a működésbe.

Felkészülés a zökkenőmentes generációváltásra

A generációváltás nem egy egyszeri esemény, hanem hosszú évekig tartó folyamat. A közvetlen előkészületeket legalább három-öt évvel a tervezett visszavonulás előtt el kell kezdeni. De a legjobb, ha már a negyvenes éveidben gondolsz rá.

Igazából nem a saját korod számít, hanem a gyerekeidé. Ahogy a Vuittonok tették, te is elkezdheted bevonni őket már a középiskolai tanulmányaik során.

A három-öt év az a minimum időszak, ami alatt az utódjelölt megszerezheti a szükséges tapasztalatot, és fokozatosan átveheti a feladatköröket. Megismerheti a legfontosabb partnereket, és átgondolhatja, ő hogyan vinné tovább a családi vállalkozást.

Utódlási terv lépésről lépésre

Miközben a vállalkozás napi működtetésével foglalkozol, egyáltalán nem könnyű olyan stratégiai döntésekkel bíbelődni, mint az utódlás kérdése. De egy-két évtized múlva hálás leszel a mai önmagadnak, ha szánsz rá elég időt.

Ha egyedül nem megy, érdemes egy gazdasági tanácsadót is bevonnod, aki melletted áll a tervezés és a kivitelezés során. Szakmai tudásával és külső nézőpontjával könnyebbé teszi ezt az egyáltalán nem érzelemmentes folyamatot.

A tervben a következő pontokra érdemes kitérni:

1. A működési alapelvek kidolgozása

Nem bizalmatlanság és nem merev hozzáállás, ha írásban rögzítitek a család és a vállalkozás működésének alapelveit. Vagyis készítetek egy afféle „családi alkotmányt”.

A dokumentum tartalmazza a tulajdonosi jogokat és kötelezettségeket, a profitelosztás szabályait, a családi döntéshozatal elveit és a tagok bevonását.

A családon belüli viták kezelésére is gondolni kell. A szülő-gyerek viszony egy vállalkozásban mindig komoly konfliktusforrás. Ha az ilyen helyzetek tisztázásának módját előre rögzítitek – lehetőleg közösen, amikor még egyetértés van a generációk között –, e szabályok segítségével könnyebb lesz a nézetkülönbségek elsimítása.

2. Irányítás és részvétel a vállalkozásban

A családi vállalkozások utódlása gyakran a tulajdonjog és a vállalkozás irányításának átruházását is magában foglalja.

Egy vállalat részvénytulajdona elválasztható a vállalat irányításától, ezért lehetséges, hogy egyes családtagok úgy birtokoljanak részvényeket a vállalatban, hogy nem vesznek részt a működtetésben.

A regnáló vezetés egyik legfontosabb dilemmája, hogy milyen mértékben és mikor adná át a stafétabotot a következő generációnak. Hogyan képzeli el a vállalkozását kettő, öt vagy akár tizenöt év múlva? És hogyan képzeli el a saját szerepét benne?

Ha az ezekre adott válaszokban egyetértés van az utódok és az átadók között, akkor lehet továbbhaladni a generációváltás kivitelezésével.

3. Pénzügyi tervezés

A generációváltással nem ér véget az élet. Nyugdíjasként valószínűleg szükséged lesz arra, hogy időről időre tőkét vonj ki a vállalkozásból. Ha tulajdonos maradsz, ezt jogszerűen meg is teheted. De ennek a jövőbeli menetét pontosan tisztázni kell.

Ehhez tudnod kell, miből szeretnél élni, miután visszavonultál. Ki kell számolnod, mennyi pénzre lesz szükséged, és ennek mekkora részét fedezik a megtakarításaid vagy az állami nyugdíjad.

Gyakori megoldás, hogy a vállalkozás átadójaként résztulajdonos (akár többségi tulajdonos) maradsz, és az osztalékjövedelmedből egészíted ki a megtakarításaidat.

Egy másik lehetőség, hogy egészben vagy részben eladod a céget a gyermekeidnek, és más befektetéseket vásárolsz a vételárból. Ez már egy összetettebb feladat, hiszen a gyerekeknek elő kell teremteniük a vételárat – ami gyakran befektető bevonását vagy hitel felvételét igényli. Neked pedig meg kell találnod a megfelelő befektetést a kapott vételárnak.

Ha marad a megosztott tulajdonlás, akkor vajon a vállalkozás tud elegendő pénzt termelni ahhoz, hogy a család mindkét generációját fenntartsa, és a vállalkozás pénzügyi stabilitása fennmaradjon? Ha a gyerekeid időközben kirepülnek a fészekből és családot alapítanak, a kiadásaik ugrásszerűen növekedhetnek!

Végül egy rövid, de nagyon fontos bekezdés:

Fordíts kiemelt figyelmet az átadás pénzügyi kereteinek kialakítására is. Különösen az adóoptimalizálási lehetőségekre és a cég értékének reális meghatározására. Ezen jelentős összegeket bukhatsz – vagy éppen spórolhatsz. Ne bagatellizáld el!

4. A vállalkozás részleges vagy teljes eladása

Eddig csak azt az esetet tárgyaltuk, amikor a vállalkozást teljes egészében az utódok veszik át. De az is gyakori, hogy a generációváltás befektető bevonásával jár.

Ennek több oka is lehet. Például a gyerekek nem tudják teljeskörűen irányítani a céget, ezért szükség van valamilyen szakértő tulajdonostársra. Vagy befektetői tőkét szeretnének bevonni a fejlesztési elképzeléseik megvalósításához.

Ilyenkor még az alapító tulajdonossal (azaz veled) közösen érdemes megfontolni, hogyan kellene az üzletet átalakítani – ha egyáltalán szükséges.

A külső tulajdonos miatt több céget hoznátok létre? Kiválna egy-egy üzletág külön jogi vállalkozásba? Kiknek kellene igazgatói tisztséget betölteniük vagy beleszólást kapniuk az üzleti döntésekbe?

Ezek mind fontos kérdések és fontos döntések.

És létezik még egy opció: Ha a vállalkozás sikeres átadása a következő generációnak nem megoldható, el is adhatod a vállalkozásodat, és dönthetsz úgy, hogy az eladásból származó bevételt inkább szétosztod az örököseid között.

A cégeladást azonban ugyanúgy elő kell készíteni, ahogy a generációváltást. És ugyanúgy évekkel korábban kell kezdeni. Ezt a lehetőséget most nem részletezem – olvasd el a „Cégértékelés egyszerűen: amit minden vállalkozónak tudnia kell” című írásomat, amelyből megtudhatod, hogyan készítheted fel a vállalkozásodat az eladásra.

5. Vezetői kompetenciák átadása

A vállalkozásspecifikus szakmai tudás mellett az általános vezetői készségek fejlesztése is elengedhetetlen a sikeres utódláshoz. Manapság a projektmenedzsment-tudás, a tárgyalástechnikai készségek, a stratégiai és pénzügyi gondolkodás és az empatikus csapatvezetési tapasztalat nélkül nem lehet sikeresen vállalkozást vezetni.

Vajon tudja ezeket a kiszemelt örökös is? Ha még nem, irány néhány profi tréning!

6. Kommunikáció az érintettekkel

A gördülékeny váltás sikerének egyik titka a világos és egyértelmű kommunikáció. Nemcsak a családtagok folyamatos tájékoztatása, hanem a munkavállalóké és a legfontosabb partnereké is.

Ha a jövendő cégvezető korábban éveket tölt a vállalkozásnál, megismeri a munkatársakat, jelen van a partnerekkel, ügyfelekkel folytatott tárgyalásokon, sőt fokozatosan döntési jogkört is kap, akkor a váltás kommunikálása és elfogadása zökkenőmentesebb lesz.

Ha nehezen tudod kiengedni az irányítást a kezeid közül, és úgy gondolod, hogy „de hiszen ő még csak egy gyerek!”, akkor az ő érdekében mihamarabb változtass a hozzáállásodon! Ha te elfogadod őt veled egyenrangú döntéshozónak vagy legalább világos döntési jogkörrel rendelkező helyettesednek, akkor a többi érintett is könnyebben veszi ezt az akadályt.

A generációváltás buktatói

Nincs megfelelő utód a családban

Említettem, hogy a fiatalabb generációt esetenként egyáltalán nem érdekli a családi vállalkozásban való részvétel. Mondjuk ha acélelemeket gyártó céged van, ám a gyereked állatorvos szeretne lenni, és irtózik az üzleti élettől.

Ekkor bizony nem az a megoldás, hogy időben felkészíted őt az irányításra. Hanem az, hogy eldönti, szeretne-e legalább tulajdonos lenni vagy sem. Ha igen, akkor fel kell vennetek és ki kell nevelnetek egy idegent a cég vezetésére. Ha nem, akkor el lehet gondolkodni akár a vállalkozás eladásán is.

Ezt a döntést is jó kellő időben meghozni, mert jelenlegi tulajdonosként és szülőként komolyabb feladatok várnak rád a visszavonulás előtt.

A tulajdonos tudomást se akar venni a váltásról

Van, amikor az idősebb generáció következetesen kerüli, hogy gondolkodjon az utódlásról. És abban reménykedve végzik a napi feladatokat, hogy ha eljön az ideje, úgyis lesz majd valaki, aki készen áll, és hajlandó lesz átvenni a vállalkozást.

Ez azonban veszélyes hozzáállás, mert a gyerekek azt hihetik, hogy anya vagy a nagypapa örökké folytatni fogja.

Mi tagadás, az idősebbek pontosan ezt akarják elhitetni velük.

Az a feltételezés, hogy valaki majd hipp-hopp beül a kormány mögé, és profin gondoskodik a folytatásról, nagy meglepetéshez vezethet, és akár a család több generációjának megszokott megélhetését is veszélyeztetheti.

Nem egyszer találkoztam olyan helyzettel, amikor az alapító tulajdonos egymaga vitte a családi vállalkozást, akár napi 12-14 órát dolgozva, hétvégén is robotolva. A családtagok boldog tudatlanságban élvezték a tejjel-mézzel folyó Kánaánt. Aztán egy nap a családfő kiöregedett, rosszabb esetben megbetegedett, a cég pedig – irányítás hiányában – rögtön megindult a lejtőn.

Kontrollmániás szülők

A szülői generáció nemegyszer túlságosan határozott és kontrollmániás.

Még ha a gyerekek készen állnak is a tanulásra és az üzleti rutin megszerzésére, nem kapnak lehetőséget arra, hogy részt vegyenek a döntéshozatalban. Nem engedik őket az igazán fontos tárgyalások közelébe, vagy kihagyják őket a stratégiai irányok megtervezéséből.

Mindezt arra hivatkozva, hogy kevés tapasztalatuk van. Na de így nem is lesz több!

Az olcsó családi munkaerő csapdája

Magyarországon nem ritka, hogy az idősebb generáció nagyon alacsony fizetésért alkalmazza a családtagokat annak ígéretével, hogy később ők lesznek a tulajdonosok.

„Majd úgyis te fogod élvezni a vállalkozás gyümölcsét, ha én már nem leszek.” – hasonló érvekkel és szülői befolyással akár évtizedekig is függésben tarthatják a leendő örökösöket.

Így azonban nem nevelhető agilis, üzleti szemlélettel rendelkező új generáció! Ha a gyerek azt látja, hogy a vállalkozásban ő csak egy olcsó igavonó, úgy is fog viselkedni.

Ha az olcsó családi munkaerő meghatározó eleme a vállalkozás sikerének, akkor a karizmatikus családfő kiesésével ez a modell is pillanatok alatt széthullhat.

Az eredmény: az a vállalkozás, amelyért a gyerek hosszú éveken át alacsony fizetésért dolgozott, nem képes életben maradni, amint piaci áron dolgozó alkalmazottakkal kell a szétszéledő családtagokat pótolni.

Egy jó tanács: kérj szakértő segítséget!

Bár vannak olyan sikertörténetek, amelyekben a családok ügyesen kezelik ezeket a kihívásokat, a rossz gazdálkodás által hagyott sebek gyakran mélyek és nehezen gyógyíthatóak.

Ezért a több háztartást fenntartó vagy generációváltást fontolgató családi vállalkozások számára elengedhetetlen a szakértő segítség igénybevétele.

Egy valóban hozzáértő üzleti tanácsadó útmutatásával eligazodhatsz az utódlás tervezésének bonyolult kérdéseiben, enyhítheted a konfliktusokat, és magabiztosabban haladhatsz a sikeres jövő felé.

Szeretnél gyakorlati segítséget kapni, hogy a vállalkozásod jobban működjön, és sikeresebbé válhasson? Látogass el a www.hofernoemi.hu oldalra, ahol részletesebben is megismerheted a szolgáltatásaimat, és írhatsz nekem.